数智时代人才标准如何更精准 新时代呼唤“非标准人才”

近来，“流量明星”杨超越落户临港的消息备受关注。不仅“杨超越落户”话题高居当日微博热搜第一，其所在的文化传播公司入驻临港新片区的活动直播，也引来数万人在线观看。

各大网络社区的相关讨论更是络绎不绝。“临港是在上海哪里?”“那边的发展好像很不错。”很多人第一次具体“点击”了临港新片区，并对它的未来发展产生了兴趣。

然而，也有人担心和追问：这样的落户速度合理吗?上海到底需要怎样的“特殊人才”?如何看待“流量明星”落户之于未来城市人才政策的风向意义?

作为一名人才政策领域的资深专家，复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授最近经常被问及上述“难题”。在他看来，这些话题虽不好回答，但如果真回答得好了，上海作为人才高地的吸引力定能更胜一筹。

■由于特殊人才大多和传统意义上的高学历、高职称的人才不同，如何在认定和引进这些特殊人才的过程中，确保标准(包括界定标准、分类标准等)客观、明确、清晰，就显得愈发重要。

■随着新一轮科技革命的迅猛发展，社会环境和工作价值观的不断变化，新的产业、业态和商业模式不断涌现。一批新的职业和岗位应运而生，适应新时代人才的界定也发生着深刻变化。

■人才的管理不能一概而论：要分层、分类地进行管理，给各类人才应有的尊重;对于特殊人才，要给予他们宽松的创新发展环境，让他们有机会充分地发挥自己的流量作用，施展自己独特的才能和技巧，多为社会做出“增量”贡献。

质疑声的背后

是关心与困惑

继今年6月李佳琦落户上海后，上月，临港新片区管委会网站公开的2020年第五批特殊人才引进公示名单显示，22岁的流量明星杨超越即将作为特殊人才成为“新上海人”，落户临港新片区。

名单公示后立即引起了社会舆论热议，其中不乏负面评价。在我来看，大家的困惑和担心大致集中在以下几个方面——

杨超越只有初中文凭，作为演艺人员，她为上海市做了什么贡献?

杨超越通过“特殊人才”通道落户上海，“特殊人才”的标准是什么?学历变得不再重要了吗?

很多本科、硕士毕业生都不一定能马上落户，他们在各行各业也做出了很大的贡献，却没有“流量明星”落户快，这样的落户速度公平吗?

对以上疑问，笔者认为，从政府有关部门的决策初衷来看，将杨超越作为特殊人才落户上海显然具有诸多好处。一是彰显临港新片区不唯学历、不唯职称、不拘一格降人才的开放姿态，展现上海作为一座“人人都有人生出彩机会”的城市，所拥有的海纳百川的城市文化。二是凸显临港新城作为自由贸易区的独特吸引力，以期通过特殊人才政策的先行先试，为人才的引入带来示范效应、创造强大的吸引力。三是作为深受年轻人欢迎的“流量明星”，杨超越显然符合“流量经济”的战略导向，为上海大力发展“五型”经济树立了典型，发挥了榜样作用。

但是，从舆论热议中也可以看到，民众对特殊人才认定和引进执行过程仍存在困惑。比如，对于流量明星、直播主持等“新型人才”如何定义、如何判断他们为一座城市所做的贡献、如何确保“特殊人才”判定的科学性和严谨性、如何保证“特殊人才”引进过程中的公平性，等等。

由于特殊人才大多和传统意义上的高学历、高职称的人才不同，很容易受到大家的质疑。因此，如何在认定和引进这些特殊人才的过程中，确保标准(包括界定标准、分类标准等)客观、明确、清晰，就显得愈发重要甚至片刻耽搁不得。

新时代呼唤“非标准人才”

如何使上述难题获得突破性进展?鉴于近来很多城市都出现了人才认定标准不知如何才算准确、公平的现象，在我和业界专家学者交换意见的过程中，一个新的提法诞生了，那就是“非标准人才”。

随着新一轮科技革命的迅猛发展，社会环境和工作价值观的不断变化，新的产业、新的业态和商业模式不断涌现。在这样一个由高度数字化、智能化的科学技术推动的阶段，暂且先称之为“数智时代”，一批新的职业和岗位应运而生，适应新时代人才的需求和界定也发生着深刻的变化。

比如，我们发现，在“人才”和“非人才”之间，存在着某些“灰色地带”。之所以说它“灰色”，是因为这些地带的边界并非非此即彼、可以轻易就划定清楚。在这片定义尚且不够清晰的“灰色地带”，生长着一些“非标准人才”。他们中，有的是正在成长路上的“潜在人才”，有的是正在孵化新的未来可能性的“不确定人才”;他们大多处在一种不甚确定的状态，或将横空出世、脱颖而出，或像昙花一现，惊艳一瞬间后便随即湮灭。

他们对外部环境的“要求”似乎更为苛刻。如果外部环境条件好，加上他们自己的努力，就可能脱颖而出;如果外部环境条件不理想，加之各种不确定性因素的影响，他们又可能会像流星般滑落。

又如，目前，大量科技产品往往并非由标准化的“显性人才”创造发明。一些新创造、新发明是由众多的“潜在人才”带来的。在华为等高科技领军企业，已经出现不少科技产品，是由算不上标准人才的非标准人才贡献出来的。按照过去的人才标准，他们可能很难归入国家或省市级现有的哪类人才，却为国家和社会提供了实实在在的、有价值的优秀产品或服务。难道因为他们不符合既有的标准，我们就假装“看不到”他们的才华和贡献吗?答案显然应该是否定的。

可见，目前，虽然我们仍然喜欢用学历、职称等确凿的标准去界定人才，但是，现实中已经出现了一些拥有特殊技能的人才。我们很难通过单一的学历、职称去评价他们了。

上海既需要“标准”人才

也需要“非标准”人才

仅以李佳琦、杨超越为例，他们虽然学历不高，但是，大概很少有人会否认，他们已经是新兴行业中的佼佼者。如此一来，问题的关键似乎逐渐清晰——我们已经不能再以传统的“标准人才”为模具来衡量他们了。

他们有的自带巨大流量，有的能够起到标准人才起不到的作用。如果他们对于社会是“正能量”，且能起到正向的“酵素”“触媒”作用，推动上海市乃至全国相关新兴产业的发展、带动当地的创业创新和产业提质升级，我们为何不能让人才标准与时俱进，提升人才甄别环节的专业能力呢?

显然，对于这一类人才，我们最不应该做的，就是硬拿传统的人才标准去要求他们，更不能因此排斥他们。取而代之的，是更积极地接纳时代、接纳年轻一代的变化与创造，发挥上海海纳百川的城市精神，给他们更多的空间和机会。

因此，在新时代的背景下，我们对人才的界定和管理，需要与产业发展、商业模式相匹配，人才政策更是需要与时俱进。传统的学历、职称、荣誉头衔等不能完全摒弃，这些都是衡量人才的常见标准，但是，对于特殊人才也要进行创新的界定。给予特殊通道，在符合条件的前提下，让不同种类的人才都有落户机会，都有来上海开创精彩事业和人生的可能。

当然，人才的管理不能一概而论：要分层、分类地进行管理，给各类人才应有的尊重;要以开放的心态，吸引各类人才来沪发展;对于特殊人才，要给予他们宽松的创新发展环境，让他们有机会充分地发挥自己的流量作用，施展自己独特的才能和技巧，多为社会做出“增量”贡献。

上海作为国际大都市，需要各种层次、各种类型的人才;既需要高精尖的科技人才，也需要快递小哥、保洁阿姨。目前，大家对传统的标准人才还是从学历、职称、头衔等方面进行衡量，认为人才主要是科学家、企业高管、艺术家等，学历至少应是硕士、博士或者清华、北大、复旦等知名高校的本科毕业生。相比之下，人们对于特殊人才，特别是对于一些新兴产业的人才，认同感不足，认为他们并没有达到名副其实的既有人才标准，难以让人信服。于是，“他们怎么可以作为特殊人才落户上海”的质疑声就起来了。杨超越落户上海引发热议的原因大概主要就是源于这一点。

要打开人们的心结，有两件事恐怕不容回避——

厘清当前上海城市发展的人才需求。要让大家有机会了解，其实上海的发展需要各行各业、各种层次的人才。更要让大家能够理解，面向未来，人才不再能简单地通过学历、职称来定义。在新形势下，只要是能够创造社会价值、为社会做出贡献的，都是人才。

进一步明确特殊人才的定义、分类及具体的甄别细则。这一部分的工作非常重要。有它打下基础，与人才引进相关的管理、服务工作，才能平稳、扎实地推进。

加快特殊人才引进政策细则制定

回到此次争议的“风暴眼”。流量明星杨超越既然可以落户上海，肯定是符合了相关的条件和规定，为上海临港自贸区做出了一定的贡献，并有望进一步带动临港自贸区流量经济的发展，为临港自贸区树立良好口碑添砖加瓦。

但是，流量明星的管理也有其新难处。一方面，其管理与传统人才管理存在区别;另一方面，这些人才的不确定性很大。

很多流量明星都具有暂时性和阶段性。随着时间的推移，其所在行业更新换代十分迅速，推陈出新的速度极快。即便是顶级流量的光环也很难预测时势流转的节奏，“江山代有才人出”只是时间问题。流量明星只有拥有可持续的流量，才可能持续发挥其社会价值。因此，政府在引进流量明星人才时，也必须考虑该类人才贡献度的可持续性，使相关的评价、管理机制尽可能符合其发展规律。

在特殊人才引进方面，上海不妨借鉴国内外知名城市在相关领域的经验，加快特殊人才引进政策的细化与科学落地。以下几点建议供大家讨论——

尽快制定特殊人才引进指导原则和实施细则。

北京在今年公布的《关于深化首都人才发展体制机制改革的实施意见》中提出，优先为四类特殊人才办理落户手续，并对社会贡献突出且确有用人需要的单位，建立人才引进的绿色通道。

为了规范特殊人才引进工作，北京后续又制定了《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》等人才引进、人才补助补贴实施细则，使特殊人才引进的操作性大大加强。

上海虽出台了本月1日起执行的《上海市引进人才申办本市常住户口办法》，作为人才引进的重要规范性文件，并框架性地提出了“专门人才和其他特殊人才”的说法，但相应的人才详细分类标准和实施细则还不够具体、清晰。上海不妨借鉴北京等城市的做法，尽快制定出相应的指导原则、实施细则，便于政策精准落地。

就“市场化创新创业人才”“专门人才和其他特殊人才”的引进门槛条件，做适度限定。

借鉴北京市经验，以引入新创业企业负责人、核心业务负责人和团队骨干成员等不同类别人才为例，建议设定类似“2年内自主投入资金或融资金额(含股权)标准如3000万元、持续经营时间如2年且经营状况良好”这样的门槛条件，提升人才引进质量，慎重选择短期内受到资本炒作却无可持续创新创业能力的人才。以此类推，建议对体育类、艺术类、中介服务类特殊人才，设定专门且适度的引才标准。

借鉴新加坡的经验，建立人才的社会评价指标，对人才的资质、社会贡献、守法情况等进行跟踪评价;制定引进人才“禁入”职业清单，从而对人才包括特殊人才进行有效的评价、引进和动态监控。

市级人才管理部门在向各区下放特殊人才认定和引进权力的同时,应考虑加强指导和监管，建立上海市引才落户备案质询制度。

目前，上海正在推动将人才引进中的一些操作性环节(如引人决策、名单确定、引进流程实施等)，下放给各区有关政府部门。在此过程中，上海市人社部门应该对各区人才引进(包括特殊人才引进)的范围和口径有所界定、指导和监控。

在保持上海市对下属各区级单位人才引进自主权不变的前提下，建议在区级单位公示引进人才前，将人才引进清单及引进理由的相关说明，上报上海市人才引进主管部门备案。

市级人才主管部门在收到备案文件3个工作日内，有权对可能存在异议的人才引进决定提出书面质询;若在3个工作日内，市级人才主管部门没有提出质询，区级单位可自行公示人才引进相关文件。

建立临港新片区特殊人才引进政策试点机制。

考虑到临港新片区地理位置相对偏僻，亟需人才导入，又肩负着自由贸易区的制度创新任务，在特殊人才引进方面，它确实可以采取符合新片区用人单位需求的特殊引进标准和人才类型，也可以根据具体情况，适度降低特殊人才的引进标准。当然，适用临港的做法，不一定适用于上海市其他区域，不能简单地将临港新片区的引才标准，简单地复制到全市其他城区。(姚凯)